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5月10日，《云南建工通讯》在头版颁发题为《不是偶合》的评论文章，会商企业人才问题。现将评论转载如下： 4月2日，集团总公司董事长、党委书记纳杰在集团科技安全质量机械治理工作会议上讲话指出：“关于治理创新的问题，是不是能够思考设置一个技术人才的成长通路，在他们的技术领域中搞一个首席专家，如首席工程师、首席技师、首席焊工等。我们把它细化，在各自领域确的确切做得好的同道给他们一些荣誉，让他们都成为各自专业领域内的‘Number1’，引发他们越发致力。”（见4月25日《云南建工通讯》） 4月15日《中华构筑报》报路，北京市劳动和社会保险局出台《关于在本市企业奉行首席技师造度的领导定见》，划定每两年在全市领域内评比一次首席技师，每次不超过100人，每人一次性享受当局特殊津贴2万元。 4月15日《中华工商时报》报路，沈阳市在军工、电力、铁路、冶金、建材系统84个企业近13万名职工中评比出企业内部首席工人102名，在此基础上诞生了首批20名沈阳市首席工人。这20名首席工人的工资均匀能达到每年7万元，最高年薪可达10万元，并且享受处级待遇，与同级干部等同享有津贴、岗位工资、绩效工资、车改政策等。 在短期内读到这样3条新闻，看似偶合，实则不然，它是为留想鼎新盛开30年，目前在全国各地鼓起的新一轮解放思想大潮，在人才观点、人才提拔使用问题上的一种集中体现。 现行的职称评定造度，以及在逐步取而代之的考证造度，到目前为止固然尚无更好的造度来取代它们，但其与生俱来的缺点也是不言而喻的。传统的评定造度，学历有了，任职年限到了，论文颁发了，英语和电脑考过了，职称也就根基得手了，所以同样是高级工程师，工作态度、现实工作能力和业绩其实是参差不齐的，但是待遇却可能齐全一样
？贾ぴ於抛胫嘟瞎倘磺敖艘淮蟛，但是考证严害的现实工作能力不愿定强，有些能力强的要么没功夫去考证，要么由于没经过科班训练，迈不外那么多门槛。北京市的首席技师则不是凭学历、靠工龄、通过考试产生的，而是在现实工作中赛出来的：一是技术高明，在技术改革、技术刷新、技术攻关和预防排除沉大变乱隐患中有凸起贡献，获得沉大经济效益和社会效益，并在国内有沉大影响的；二是技术、技艺上有被社会公认的绝沼注绝技，总结出先进的操作技术步骤，大幅度提高了劳动出产率，创造了同业业较逾越产、销售纪录的……而沈阳的20名首席工人学历普遍不高，有的初中还未毕业，其中3位不到30岁，最年轻的只有26岁。 说是在短期内读到3条“首席”新闻不是偶合，还由于人才问题，归根结底是一个激励机造的问题，是一个企业文化的问题，而这个问题，正是去年以来，纳杰董事长和集团总公司辅导班子反复强调的问题。纳董今年1月4日接受《云南建工通讯》记者专访时就曾指出：“待遇低作为人才流失的原因之一，对此我并不否定。但是现实上，我们流失的有些人才，在集团待遇还不是那么低的，为什么也走了呢
？这就要从文化问题上来反思了，对人才流失的原因要上升到企业文化的高度来意识。”（见1月10日《云南建工通讯》）笔者已经反复玩味此话，要什么样的文化才有凝聚力、使员工有归属感呢
？该当是让每幼我的能力都得到充分阐扬、使每幼我的价值都得到恰如其分的体现的文化。要怎么能力使每幼我的价值都得到恰如其分的体现呢
？依愚见就是要有所区别。同样是科学家，并不是每一个都能如钱学森那样抵得上几个步兵师！同样是汗青学家，并不是每一个都如陈寅恪那样能做“教授的教授”！我甚至有一个极端的设法：让千里马与驽马同槽而食粗砺草料，固然是对千里马的踩踏；而让驽马与千里马同槽而食优美之食，同样是对千里马的羞辱！我佛慈悲，提倡多生平等，固可让驽马享受优美草料，但是至少，不应让它与千里马同槽罢。而设立首席工程师、首席技师、首席焊工，我以为用意在于此，让能力分歧的的人占有同样的平台，这对能力强的人正是一种中伤。